Yammer活用事例 〜Vodacomの例〜

皆さん、こんばんは。勝又です。

今日はVodacomの活用事例を要約してお届けします。Vodacomはブランドの再定義にYammerを活用しました。それは、従業員の参画が得られたことで、ブランドに対するエンゲージメントが高まり、ブランドを体現するという日常の仕事の品質も向上させることができたのだと思います。

組織視点で必要になるイノベーションや変革に、社員の参画は欠かせません。ぜひ、参考にしてみてください。

（記事要約：@katsumata114）

Yammerは素晴らしいツールだ。

Vodacomは"YamJams"で大きな成功をおさめた。毎月やりたいね。

Pieter Uys - CEO, Vodacom

ブランドの定義：赤いブランドイメージへ

Vodacomはインフォーマルな情報共有のためにYammerを２０１０年に導入した。２０１１年にコーポレートブランドの再定義にYammerを活用できるのではないかという仮説のもと、新しいCIを検討するためのプラットフォームとして使用したのである。

CEOからのポスト

VodacomのYammerネットワークは2010年11月1日にローンチした。最初の1ヶ月で約9000人の従業員のうち6087人が参加した。VodacomのインターナルコミュニケーショングループはYammerを本格展開し、従業員が相互に関わり、最新情報を入手し、製品イノベーションのインサイト、ビジネスポリシーを得られる場所となった。本格スタート1ヶ月目に、CEO Pieter UysはYammerにポストし、インターナルコミュニケーションを活性化させるためにYammerの積極活用を推奨した。このメッセージは後に最もリプライを獲得した。93リプライ、105ライクである。このように重役のポストがYammer活性化のための最大の要因となり、従業員が有効活用するための環境が整ったのだ。

【結果と成果】
コラボレーションから生まれたブランドの刷新

2011年4月のブランド刷新の前は、Vodacomは緑と青がブランドカラーだった。自然なことではあるが、経営層が明るい赤のブランドカラーを発表した時には、Vodacomの社員がその考案に大きく関わっていたことは言うまでもなかった。このことはインターナルコミュニケーショングループは従業員にとって有意義な機会だと捉えていたし、Yammer上でリブランディングのための"Vodacom Voice"というキャンペーンを行ったのだ。ハッシュタグを使って議論を進める契機を提供し、議論させ、結果は実り多いものだった。従業員はエンゲージし、重要な論点を提起し、関心を示し、興奮を共有した。インターナルコミュニケーションチームはトップダウンのコミュニケーションを避け、コラボレーション効果を生み出すよう議論の場を提供したのだ。新しいVodacomは新しいロゴやスローガンということを意味するだけでなく、今でも継続的に従業員によって議論され作り上げられているものなのだ。

魅力的なコーポレートコミュニケーション

Vodacom Voiceは会社にとってコミュニケーションを誘発し、活性化させるドライバーになった。平均的にVodacom Voiceの1投稿に対して10リプライがある。インターナルコミュニケーショングループだけでなく、従業員同士がリアルタイムでフィードバックを行い、エンゲージメントを誘因しているのだ。

Yammerの鍵となる差異化ポイントはリアルタイムフィードバックです。私たちはこれまでこんなにも莫大なフィードバックを従業員から得ることができずにいました。基本的に、Yammerは全てのことをシンプルに速くしてくれます。

Neo Tlak - Internal Communication, Vodacom

"YAMJAMS"でのコラボレーション

Vodacomでは会社全体のイベントが開催される際、YAMJAMSがいつもの慣習となっている。最初に赤のブランドカラーを本格展開を行う際に、YamJamがはじめてインターナルコミュニケーショングループによって開催された。これによりVodacomの従業員は質問をし、フィードバックをもらい、新しい会社のブランドの見栄えに関する考えをシェアできるプラットフォームを手にしたのだ。2回目のYamJamはHRについて開催されたものだった。人事のメンバーはYammerを使うことによって、リアルタイムにHRのポリシーに対するフィードバックやアイディアを得ることができた。

Yammerのもっと気楽な使い方として、インターナルコミュニケーショングループは、従業員にVodacomのキャンパスの新しい名前を募集したりした。参加者は新しい名前とその理由を明示するよう指導された。このように、従業員は自分たちの声を聞いてもらえる場所を作ることができた。しかも、楽しみながら。

結合され、自立的に運営される会社

Vodacomのコアなビジネス目的はひとつのブランド下にあったアフリカの運営会社を統合することだった。地理的、文化的な壁を越えるためのコラボレーションに役立つYammerのようなプラットフォームがVodacomとの統合に必要だったし、それは、重要なことだった。今は、南アフリカ、タンザニア、モザンビーク、レソトのVodacomは互いのアイディアやリアルタイムフィードバックを共有できる統合されたコミュニティとしてフォーラムを開いている。

[翻訳記事]Yammerがなければできない６つのこと

少し古い記事になりますが、socialtimesより翻訳して掲載します。（原文）


[翻訳：@katsumata114]

Yammerがなければできない6つのこと

会議が好きな人間などいない。その通りだ。どんなタイプの会社であろうと（スタートアップ企業であろうとFortune500の企業であろうと）、実際の仕事から離れて、ああだこうだと言うことに時間を割くのは誰にとっても時間の無駄である。そして我々SocialTimesはそのことについて考えていた。我々の調査と導入されたヤマーは、一年後、我々の下した決断は最も適切な意思決定の一つだ。私はヤマーがなければできない６つの事柄について説明しようと思う。
基本的には、ヤマーは「組織をより生産的にする」ツールであり、その説明はよくフィットしている。このサービスによってユーザはFacebookがTwitterに出会ったかのようなソーシャルネットワークサービスに参加し、自分のプロフィールを持ち、様々なグループにコンテンツを投稿することが出来る。それはビジネスパーソンがともに働き、質問をし合い、現在担当しているタスクについてコメントしたり、情報を共有するためのチャット部屋だ。この互いに繋がり合い助けあう、従業員をベースとしたパワーを甘く見てはいけない。アイデアが互いにやりとりされ、業務の行き詰まりはグループの努力と仲間の増加によって正される。

それでは、ヤマーがなければできない６つの事柄について紹介しよう。

ソーシャルなアイデア生成

「明日のリーダーは他者をエンパワーする」とビル・ゲイツは言ったが、今日の技術について言えば、それはどうやら真実のようだ。ヤマーのようなサービスは、典型的に上司と直線的な関係をもっている部下に声を与える。怠惰なマネジャーはこの事実に気づくべきだ。なぜなら、新しい組織ツールは誰がどの仕事を遂行し、誰がリーダーシップを発揮しているかクリアにしてくれるからだ。Yammerの中では、思考する人が一番注目を浴び、そして、少しの努力でプロジェクトのメンバーを助け、導くことができるだろう。

会話がアップデートのほとんどがポイント、ポイントではじまり、新しいアイディアのほとんどはYammer上で生成される。

容易な進捗管理ミーティング

週次ミーティングの時間がないって？週次ミーティングのグループを作り、皆をオンラインでチェックインさせるのだ。Yammerは驚くほどにはやい。もし誰かがある時間に現れ、30分そのグループのアップデートを読めば、同じ時間、場所にいなくてもオンラインで進捗管理ミーティングを持つことができる。上司は各人の進捗アップデートにコメントを残し、変化を促し、プライベートメッセージを送り最後を締めくくることができる。

継続してミーティングをYammer上で行うことで、先週のアップデートと今週のそれとの比較が容易になり、進捗していることを確認できるのだ。

「ソーシャルな」環境

上記で私は会話について話をしたが、本当にここで私が言いたいことは、Yammerはすべての最新のソーシャルな仕掛けを使っているということだ。ハッシュタグに、ユーザープロフィールにコメント、ライクなどだ。それらを使うのに何もトレーニングが必要なわけではないし、SocialTimesにてYammerに僕らが招いたほとんど全ての人が時間をかけずに使うことができるだろう。

また、Yammerは賢く、変革のはやい会社である。彼らはインターフェイスを改良し、TwitterとFacebookのサービスと同じスピードで改良し続けていると感じる。

ヒエラルキーを軽減する

若いテック系の従業員はスタートアップを愛している。それは彼らが「フラットだ」と感じているからだ。誰しもガツガツと働けるところではそうするのだ。おせっかいも、意思決定のための官僚的なヒエラルキーもない。Yammerはこの考えを促進する。たとえ、あなたが大企業の歯車のひとつだとしても。管理者も参加する一般社員のためのグループを作っても、Yammerは誰がボスなのかということよりは、アイディアの数が重要なのだということを象徴している。

ある従業員がクオリティの高いアイディアや仕事の品質について「いいね！」されるとき、数値化不能なポジティブな職場の雰囲気ができあがる。（そして生産性にも影響を与える）

流動的なタスクアサイン

もし取り巻く環境が、従業員のタスク管理に影響を及ぼすようだったら、Yammerは彼らが新しいタスクを要求するのに素晴らしい場所になるでしょう。私たちはハッシュタグというシステムを使う。サポートされ、Yammer上の情報を探しやすくするものだ。リクエストや承認、仕事の委任を組織化するのだ。Yammerはここでもよく機能する。なぜならば、タスク要求や承認が可視化されるので、従業員は何がなされ、誰に質問すればいいかを知ることができる。

これで多くの不必要なコミュニケーションが削減できるし、アップデートという形をとった従業員の進歩が継続的に確認できる。

モバイルアップデート

Yammerのモバイルアプリは、あなたが外に出ている時も、常に最新の情報を送受できる環境をつくってくれる。携帯からグループをナビゲートするには少し難しいかもしれないが、Yammerのアプリを使えば、全ての仕事の最新情報を手に入れるような気分になるだろう。もし皆がモバイルアプリを使ったなら、こんなにいい話はないだろう。

Yammer導入のメリットはなに？？

お疲れ様です。勝又です。

先日twitterでも投稿させていただのですが、今後ますます注目されるだろうYammerのBusiness Use Caseについて、簡単ですが要約、まとめさせていただきました。
ぜひ参考にしてくださいませ。

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• 質問をすればすぐに応えが返ってくる
• 困ったら質問文章を投稿。15人程度のグループでも、ESNを使いこなしている組織では数分もすれば応答が返ってきます。これほど、職場学習が促進する例はないのではないでしょうか。 

• 決定事項の可視化 
• 組織・集団の意思決定が可視化されます。組織の方向性や動きが見えないことによる、精神的な不安は解消されます。組織の動きを知ることで、自分自身が取るべき行動も明確になり、生産性が向上します。

• 情報のシェア

• 外出時でも生産性高く仕事ができる
• 外出時に遭遇した課題もモバイルでアクセスすれば、質問や疑問、助けを呼ぶこともできます。 組織で求められているのはリアルタイムでの課題発見・解決だと感じています。

• 同じ興味関心を持った同僚とのコラボ 
• 同じ興味関心を持った同僚とコミュニケーションができることもメリットですね。議論も盛り上がります。共同運営者の谷口と付き合いがはじまったのも、twitterからでした。

• 遠隔地にいる同僚とのコネクション 
• 全国に営業拠点がある組織には効果は大きいと思います。「情報のシェア」ともかぶりますが、ベストプラクティスをリアルタイムで共有することは、営業パーソンのセールストークの質の向上にもつながります。

• ブレインストーム 
• 新製品や問題解決のブレインストームが可能です。また、その議論への参加によって組織へのエンゲージメントを高めることができます。

• 価値の高い情報の発見 
• 過去の議論を通して得た組織知を知ることができます。会議の議事録にも使えるでしょう。やむを得ず参加できない会議があっても安心です。または、何気なくフィードに飛んできた情報が価値をもたらすことがあります。「学習のセレンディピティ」と呼んでいます。イノベーションにも効果があるのではないでしょうか。

• 新規加入の従業員の紹介 
• 新人、中途社員を紹介するといった使い方もできます。新人、中途社員は、はじめに職場に馴染めるかどうか不安に思っているはずですし、その人の能力やスキルを紹介して認知を広めてもいいでしょう。

• EメールとIMの代替 

• 情報の拡散 
• メーリングリストを作成せずとも、情報を拡散できます。

• 参画度の高いディスカッション 

• 従業員と顧客をつなぐ 
• 顧客のニーズを掴むことができます。最近、はやりのリードナーチャリングはこの部類に入ります。

• アウトソースプロジェクトのジャンプスタート 
• PJのためのグループを作成し、お互いのチームメンバーの紹介や連絡のやり取りをしてもいいでしょう。 

• 全部署の統合 
• 部署間の情報のタコ壺化を解消します。コラボレーションをするためのツールとして利用可能です。最近、カンパニー制度や事業部制を取る組織も多いですが、一番の悩みはこの「相乗効果」がでないということです。

• 外部のグループとの交流 
• ステークホルダーとグループを同じくすることでコミュニケーションを図ることができます。

もちろん導入すればこれら全てがうまくいくことを保証するものではありません。組織マネジメント同様に全ては運用次第です。Yammerはツールであって目的ではないことを常に意識して、生産性向上の成果を出せたらいいですよね。

（記事：katsumata114）

[Yammer Blog 翻訳] Yammerの次章

皆さん、こんにちは。勝又です。

昨日投稿したblogでも話しましたが、本日はCEOのDavid Sacks氏が書いたYammerオフィシャルblogの翻訳記事を紹介します。

Yammer’s Next Chapter

Yammerの次章


マイクロソフトによる買収に関する正式契約について発表することを大変嬉しく思います。契約締結後、MicrosoftはYammerのスタンドアローンサービスに投資を続け、チームはMicrosoftのoffice部門内で私の指揮の元、存続します。


Adam Pisoniと私がYammerをはじめた時、何か大きなことがしたいと思ってのことでした。大部分の人がソーシャルネットワークは子供のためのものだと考えていたとき、私たちは人の働き方を変えられないかというビジョンを持っていました。4年前、今日我々が乗っている波をキャッチすべく進み始めたのでした。

Microsoftの支援をもって、ワークスタイルの変革という我々のビジョンは大きく加速することになります。そして、その方法となるソフトウェアはエンタープライズのために構築され、ユーザーの皆様から愛されているものです。


Yammerのお客様は今後も安全で、プライベートなソーシャルネットワークを利用し続けることできます。そして、それはシンプルさ、イノベーション、プラットフォーム横断の知見に引き続き焦点をあててもたらされるサービスです。時を経て、SharePoint、Office365、Dynamics、Skypeにさらに繋がっていくでしょう。


従業員へのエンパワーメント、自律性の加速、スピーディなイノベーションをクラウド上でもたらすといったYammerの専門性によって、私たちのスタンドアローンサービスは強化され続けるだけでなく、Office365におけるコミュニケーションとコラボレーションの技術を形成、促進するでしょう。


（記事：katsumata114）

Yammer関連ニュースまとめ～日本になぜ社内SNS成功事例が少ないか～

お疲れ様です。勝又です。

YammerのMicrosoftによる買収以来、社内SNS関連のニュースも増えてきましたね。
これまでも何度か社内SNSが話題になりましたが、現状日本国内の成功事例はそこまで増えていないと感覚的に感じています。これをきっかけに日本の成功モデルが出てくることが楽しみです。

ここ1週間のYammer関連のニュースをまとめましたので参考にしてください。





Yammer's Next Chapter
Yammerの公式blogよりCEOのデービッド・サックスの記事を紹介。こちらは改めて翻訳した文章を投稿させていただきたいと思っています。


歴史を振り返る：Microsoftにより買収されたYammer。スタートは「社内ツール」の立場からのスピンアウト
Yammerの歴史を理解できます。ここまで注目されたのは日本国内でははじめてのことではないでしょうか。


マイクロソフトが企業向けSNSメーカーを買収
「企業内ネットワークは組織にとって有用なデータ――誰のアイデアがいちばん広まっているか、評価を受けているか――も生み出す。」とあるように、今後成功モデル創造に欠かせないのが効果測定。社内SNSにどんな価値があるのか明確にすることが今後重要になってくると思います。

インフラとなるソーシャルメディア
参考程度の記事です。


マイクロソフトが買収した「企業向けツイッター」　実力と潜在性
日経新聞が「企業向けツイッター」と言ってしまうところが、少し悲しいところです。今はむしろ、twitterというよりはFacebookですよね。


社内情報共有を促進するエンタープライズSNSの興隆
社会イノベーターのネットワーク組織でコワーキングスペースの「The Hub」がナショナルフィールドという社内SNSを使っているらしいですよ。


マイクロソフトの「ヤマー」買収で大注目！ 企業向けＳＮＳであなたの職場はこう変わる！
社内SNS活用の効用が書かれています。


Yammer and Microsoft, Next Steps After the Acquisition
英語ですが、今後のMicrosoftとYammerのサービスがどうなっていくのかを予想しています。




日本になぜ社内SNSが普及しないか。これは歴史的背景にあると思っています。Yammerというサービスが生まれたアメリカは人種や宗教といった大きな障壁を抱えながら組織を運営をしてきました。組織というまとまりが必要な社会的な空間に、人種や宗教という個人の問題がそれを邪魔したのです。


その時に生まれたのが組織開発というテクノロジーだと聞いています。


反対に日本は単一民族で無宗教という非常にまとまりやすい歴史的背景があった。戦後復興の日本があそこまで強かった理由は組織という社会的空間にフィットしていたからだと感じています。その日本が、多様化する価値観、イノベーション、グローバル対応といった異質をマネジメントすることに適応できず競争力を落としています。


そういう意味で、社内SNSは今日本が抱えている課題解決のためのひとつの、影響力のあるツールだと思います。


（記事：katsumata114）

[yammer blog 翻訳]従業員と結びつきを深めるステップ

今回はyammerさんの公式Blogの翻訳を紹介したいと思います。yammerさんが素晴らしいところは、社内SNSというサービスの背景に組織論やマネジメント論がふんだんに盛り込まれているところだと思います。

今回の記事は、

Steps to Cultivating Employee Engagement（従業員との結びつきを深めるステップ） 

今後、yammerのサービスもアップデートされていくと思いますが、背景にこういった組織論やマネジメント論が存在しており、そのアップデートでyammer社が何を狙っているのかに気づける嗅覚を身につけて行きたいですね。

（記事：@katsumata114）

【翻訳全文】

従業員との結びつきは重要だ。そして、先週のブログスポットにて僕たちはそれを研究することができた。エンゲージメントの高い従業員はより訓練され、会社の意見を代弁し、その情熱を顧客に届けることが出来る。彼らは、普通の従業員よりも生産性が高く、財務的な成果を上げる。しかしながら、ブログスポットでは、従業員の多くは組織にエンゲージしていないことが紹介された。では、どうしたらいいか。エンゲージメントは従業員に強いることではないし、そのためのプログラムを開発することでもない。

僕たちは、従業員のエンゲージメントと情熱を醸成する環境を作り出さなければいけない。ガーデニングを考えてみよう。どうやったら、その類の環境を作り出すことができるだろうか。

前提：安全

話を進める前に、生物の基礎となる身体的・心理的欲求が重要であることを伝えておこう。身体的欲求の1つが飢えに対する欲求だ。そして、これが職場でのエンゲージメントを醸成する上で決定的に重要なファクターである。ウォートンのマネジメント研究者であるAdam Cobb氏は、従業員のロイヤリティやエンゲージメントを恣意的なリストラとを結びつけて考えている。例えば、健全な組織が株主価値のために従業員をレイオフするといったことだ。

長期雇用は過去のものとなったが、あなたは従業員が安心できるよう各種のステップを踏んでそれを遂行しなければならない。心理的衛生が頭から離れない職場では、人材を失うリスクは高まる。

それに、そんな状況下で波風を立ててまで改革をしようというリスクなどとる人はいないだろう。リスクが取れない組織は成長が止まってしまう。

柔軟な職場環境を創る

柔軟な環境の利点　‐フレックス制度、在宅勤務、会社での健康管理プログラムといった形式‐　は、エンゲージメントを高められることだ。急激にクライエントからの要求が多くなり、多忙な時代において、9時5時勤務というパラダイムはもはや通用しない。それに、従業員もすくんでしまう。真に生産性を高めるために、彼らは彼らの思い通り人生を送るためにの柔軟性を求めている。

目的をもって働く

ダニエル・ピンクは「目的」をモチベーションの柱だと表現した。より大きなミッションへの信念である。未来の予想だにしない製品を作るために一生懸命働く人もいるだろう。遺産を残すということは、男の人生の意義を探す上で大きな目標となる。あなたは、従業員が何かを成し遂げるための援助をしていますか？あなたのミッションは人に魅力的と映るものですか？その前に、あなたの従業員は我が社のミッションを知っていますか？

yammerでは、ワークスタイル変革を行うことをミッションに動機づけされている。それ以上でも、それ以下でもない。yammerの目的は、組織をよりオープンに、透明性を保ち、柔軟、かつ急速な変化に対応できる変革を行うことであり、最終的には、我社がそれを体現するということを目標としている。

文化に着目する

「文化は戦略を飲み込むのも朝飯前だ。」という格言を聞いたことがあるだろう。実際、組織文化は自発的なファシリテーターになることもあるし、それを阻害する要因にもなる。我が社のCEOであるDavid Sacksは我が社の組織文化について質問をされた時に、こう答えた。

「文化は明文化されたルールがないときに、何をすべきかを教えてくれるものだ。それはバリューシステムと言われている。文化は僕たちを同期し、細々とマネジメントを行わずとも僕たちが進むべきミッションを教えてくれる。yammerでは、意見の相違に対してオープンであることに務めている。僕たちは意見の相違を建設的で、リスペクトすべきものとして必要だと思っている。しかし、人は自分が考えるように相手に分かって欲しいと思ってしまう。僕たちは、ビジネスに最適な意思決定をするために、オープンで正直なフィードバックを必要としている。社内の組織文化を超えるために、このマインドセットは顧客と持つべき対話にも適用できるものと考えている。」

柔軟さをもった職務領域を確立する

この変化の激しい時代に、流動性と変化に対応する能力は競合との差異化をはかるために強力なファクターである。このような時代環境において、従業員として、自身の役割を理解することが難しくなっている。従業員に自身のキャリアパスを描かせ、変化する時代に適合する役割の調節、エンパワーすることは重要だが、明確な職務領域は必要である。ビジョンの明快さがなければ、人々はフラストレーションをため、精神的に”参ってしまう”。職務領域が明確でなければ、仕事の不平等を生み、モラルや燃え尽き症候群に影響するだろう。さらに、努力の重複を生み、それは無駄になってしまう。

公に認めてあげるといここと

書籍『友達を獲得し人々に影響を与える方法』で、Dale Carnegie氏は「正直で、誠意のある評価をする。賛同には心を込めて、賞賛は惜しまない。」と言った。ボーナスに代替するものはないが、あなたのスタープレイヤーが上げている利益を認識すること。従業員やチームに頑張って仕事をしている、あるいは我が社のバリューシステムを体現したパフォーマンスを上げた時には、そう言ってあげることだ。公に賞賛されること‐特に上級リーダーや組織から尊敬されている誰かに‐はロイヤリティ、長期従業、パフォーマンスとリンクするのだ。

善良に善行せよ

グーグルには”悪をなさない”というスローガンがある。あなたの組織にはスローガンはありますか？私たちが生きている透明性の高い世界では、組織の失策や過失はソーシャルメディアを通して発見され増幅される。組織のバリューシステムへの結びつきは、売上をあげられるか挙げられないかに影響を及ぼす。このような時代では、何をするか、どのようにするかが重要である。

行動を取る従業員にエンパワーを行う

従業員は概ね会社にとっていいことをしようとする。しかし、どのようにすればいいかわからない時ががある。従業員に自信を持って会社を代弁し、行動を起こすことを望んでいるなら、以下の3つを確認するべきだ。①従業員は行動を起こすための武器、教育が与えられているか、②行動を起こすためのエンパワーがなされていると感じているか、③お役所仕事のような煩雑なプロセスにうんざりしていないか、だ。顧客に対応し、今日のマーケット状況に反応することは、見事に例外を扱うことができる能力を保有しているかどうかにかかっている。例外を扱う時に組織のプロセスは崩壊するのだから、有効な資源が肝心な時に手に届かないということがないように、情報やコミュニケーションチャネルを開放しておく必要がある。彼らが優秀なブランドエバンジェリストになれるよう、常に従業員に最新の情報が耳に入るようにしておこう。

分権化する

分権化された組織は例外を扱うのに効果的である。分権化された組織では、自律的な意思決定と日々のオペレーションによって、マーケットから望まれるプロダクトやサービスを提供することができる。Dachis GroupのDave Gray氏はこうしたユニットを"pod"と呼び、こういった組織がダイナミックで気まぐれな時代に重要であると信じている。組織プロセスに埋没してしまうといったことなく、深い信頼関係や相互責任を維持しながら、分権化組織によってエンパワーはなされるのである。

強みにフォーカスする

従業員は、自分が正当に評価され、キャリア開発を行えているものと信じたがっている。そうするためには、ビジョンによるリーダーシップや適切な組織構造が重要になる。

ギャラップの調査によると、本当に成功するためには、従業員は自分の力を最大限利用できる役割を確保しなければいけない。我々のチームは、お互いの強みを学ぶために、ギャラップ社のStrengths Finderを使っている。「強みを蓄える鍵は才能を確認し、それから知識やスキルによって才能に磨きをかけるのである。」とギャラップ社は言っている。

学習を際立たせる

ダニエル・ピンク氏が言うモチベーションの2つの柱は専門的技能である。技能に関心がある人々は継続的に改善を行いたいと思っている。昨今の学習に対する課題は、フォーマルな教育が絶望的なほど”ズレ”てしまっていることだ。書籍が印刷され、それが教えられるまでに、その知識は廃れしまうのだ。世界の動きと同じ速さで学習するためには、インフォーマルで実験的な学習と能力開発を実施する必要性がある。ソーシャルツールは、この文脈の中では素晴らしい威力を発揮する。自分の仕事を語ることで可能になるフィードバックを基礎とした学習と”オープンな世界”で働くことはこうしたタイプの学習、つまり、フィードバックとメンター制度が機能する環境を作り出す。

モラルを重視した採用

あなたがどのように従業員を採用をするかということは重要だ。分権化された形で働く人々にとって、結果を出すのと併せて、明確な信頼が必要となる。採用がうまくいっていれば、あなたはこれから話す2つの項目について心配する必要はない。①仕事を遂行する能力があるか、②仕事の遂行方法は組織の価値観と合致しているか、ということだ。あなたの計画を邪魔したり、皆のモチベーションを下げ士気を下げるなど、あってはならないことだ。

このリストは決して完全なものではないが、私の専門領域で効果的なものとして考えたものをまとめている。あなたの組織が反映するために取るべきステップを考えてみて欲しい。

yammerがマイクロソフトによる買収に合意

皆様、大変長らくご無沙汰をしておりました。
谷口と今後一緒に運営させて頂きます勝又と申します。今後、もう少し頻度を上げて更新をして参りたいと思いますので、皆様、応援よろしくお願いします！


さっそくですが、昨日のビックニュースから。

マイクロソフト、企業向けSNSのyammerを買収か

yammerが日本でも普及するとなれば、一気に社内SNSの潮流も変わってくるのではないかと期待しています。米国では日本における報道よりも少し遅かったようですが、今日にも買収の締結が完了するとの情報も掲載されていましたが、先ほどyammerが合意したとの記事が出ていました。

Yammer Agrees to Sell Itself to Microsoft

先日も、ガリバーさんの記事が流れていました。

米国発の社内SNSでナレッジ共有

FacebookやTwitterのおかげでSNSの認知は高まったと思いますが、まだまだ社内で活用するスキル、運営方法や組織論、組織開発を通した議論がなされていないと課題だと感じています。

今後、社内SNSの導入によってどんな組織成果が得られるか、ROIを測定できるような事例を今後作っていく必要性があると感じています。具体的にはコラボレーション度、学習度、組織文化におけるオープン度がテーマになってくると思っています。

ますます、社内SNSが組織に導入され、組織変革が進むといいですね！！

（記事：@katsumata114）