2012年6月29日金曜日

[Yammer Blog 翻訳] Yammerの次章

皆さん、こんにちは。勝又です。

昨日投稿したblogでも話しましたが、本日はCEOのDavid Sacks氏が書いたYammerオフィシャルblogの翻訳記事を紹介します。


Yammer’s Next Chapter



Yammerの次章


マイクロソフトによる買収に関する正式契約について発表することを大変嬉しく思います。契約締結後、MicrosoftはYammerのスタンドアローンサービスに投資を続け、チームはMicrosoftのoffice部門内で私の指揮の元、存続します。


Adam Pisoniと私がYammerをはじめた時、何か大きなことがしたいと思ってのことでした。大部分の人がソーシャルネットワークは子供のためのものだと考えていたとき、私たちは人の働き方を変えられないかというビジョンを持っていました。4年前、今日我々が乗っている波をキャッチすべく進み始めたのでした。

Microsoftの支援をもって、ワークスタイルの変革という我々のビジョンは大きく加速することになります。そして、その方法となるソフトウェアはエンタープライズのために構築され、ユーザーの皆様から愛されているものです。


Yammerのお客様は今後も安全で、プライベートなソーシャルネットワークを利用し続けることできます。そして、それはシンプルさ、イノベーション、プラットフォーム横断の知見に引き続き焦点をあててもたらされるサービスです。時を経て、SharePoint、Office365、Dynamics、Skypeにさらに繋がっていくでしょう。


従業員へのエンパワーメント、自律性の加速、スピーディなイノベーションをクラウド上でもたらすといったYammerの専門性によって、私たちのスタンドアローンサービスは強化され続けるだけでなく、Office365におけるコミュニケーションとコラボレーションの技術を形成、促進するでしょう。


(記事:katsumata114

2012年6月28日木曜日

Yammer関連ニュースまとめ~日本になぜ社内SNS成功事例が少ないか~

お疲れ様です。勝又です。

YammerのMicrosoftによる買収以来、社内SNS関連のニュースも増えてきましたね。
これまでも何度か社内SNSが話題になりましたが、現状日本国内の成功事例はそこまで増えていないと感覚的に感じています。これをきっかけに日本の成功モデルが出てくることが楽しみです。

ここ1週間のYammer関連のニュースをまとめましたので参考にしてください。





Yammer's Next Chapter
Yammerの公式blogよりCEOのデービッド・サックスの記事を紹介。こちらは改めて翻訳した文章を投稿させていただきたいと思っています。


歴史を振り返る:Microsoftにより買収されたYammer。スタートは「社内ツール」の立場からのスピンアウト
Yammerの歴史を理解できます。ここまで注目されたのは日本国内でははじめてのことではないでしょうか。


マイクロソフトが企業向けSNSメーカーを買収
「企業内ネットワークは組織にとって有用なデータ――誰のアイデアがいちばん広まっているか、評価を受けているか――も生み出す。」とあるように、今後成功モデル創造に欠かせないのが効果測定。社内SNSにどんな価値があるのか明確にすることが今後重要になってくると思います。

インフラとなるソーシャルメディア
参考程度の記事です。


マイクロソフトが買収した「企業向けツイッター」 実力と潜在性
日経新聞が「企業向けツイッター」と言ってしまうところが、少し悲しいところです。今はむしろ、twitterというよりはFacebookですよね。


社内情報共有を促進するエンタープライズSNSの興隆
社会イノベーターのネットワーク組織でコワーキングスペースの「The Hub」がナショナルフィールドという社内SNSを使っているらしいですよ。


マイクロソフトの「ヤマー」買収で大注目! 企業向けSNSであなたの職場はこう変わる!
社内SNS活用の効用が書かれています。


Yammer and Microsoft, Next Steps After the Acquisition
英語ですが、今後のMicrosoftとYammerのサービスがどうなっていくのかを予想しています。




日本になぜ社内SNSが普及しないか。これは歴史的背景にあると思っています。Yammerというサービスが生まれたアメリカは人種や宗教といった大きな障壁を抱えながら組織を運営をしてきました。組織というまとまりが必要な社会的な空間に、人種や宗教という個人の問題がそれを邪魔したのです。


その時に生まれたのが組織開発というテクノロジーだと聞いています。


反対に日本は単一民族で無宗教という非常にまとまりやすい歴史的背景があった。戦後復興の日本があそこまで強かった理由は組織という社会的空間にフィットしていたからだと感じています。その日本が、多様化する価値観、イノベーション、グローバル対応といった異質をマネジメントすることに適応できず競争力を落としています。


そういう意味で、社内SNSは今日本が抱えている課題解決のためのひとつの、影響力のあるツールだと思います。


(記事:katsumata114

2012年6月19日火曜日

[yammer blog 翻訳]従業員と結びつきを深めるステップ


今回はyammerさんの公式Blogの翻訳を紹介したいと思います。yammerさんが素晴らしいところは、社内SNSというサービスの背景に組織論やマネジメント論がふんだんに盛り込まれているところだと思います。


今回の記事は、


今後、yammerのサービスもアップデートされていくと思いますが、背景にこういった組織論やマネジメント論が存在しており、そのアップデートでyammer社が何を狙っているのかに気づける嗅覚を身につけて行きたいですね。

(記事:@katsumata114



【翻訳全文】
従業員との結びつきは重要だ。そして、先週のブログスポットにて僕たちはそれを研究することができた。エンゲージメントの高い従業員はより訓練され、会社の意見を代弁し、その情熱を顧客に届けることが出来る。彼らは、普通の従業員よりも生産性が高く、財務的な成果を上げる。しかしながら、ブログスポットでは、従業員の多くは組織にエンゲージしていないことが紹介された。では、どうしたらいいか。エンゲージメントは従業員に強いることではないし、そのためのプログラムを開発することでもない。

僕たちは、従業員のエンゲージメントと情熱を醸成する環境を作り出さなければいけない。ガーデニングを考えてみよう。どうやったら、その類の環境を作り出すことができるだろうか。

前提:安全

話を進める前に、生物の基礎となる身体的・心理的欲求が重要であることを伝えておこう。身体的欲求の1つが飢えに対する欲求だ。そして、これが職場でのエンゲージメントを醸成する上で決定的に重要なファクターである。ウォートンのマネジメント研究者であるAdam Cobb氏は、従業員のロイヤリティやエンゲージメントを恣意的なリストラとを結びつけて考えている。例えば、健全な組織が株主価値のために従業員をレイオフするといったことだ。

長期雇用は過去のものとなったが、あなたは従業員が安心できるよう各種のステップを踏んでそれを遂行しなければならない。心理的衛生が頭から離れない職場では、人材を失うリスクは高まる。
それに、そんな状況下で波風を立ててまで改革をしようというリスクなどとる人はいないだろう。リスクが取れない組織は成長が止まってしまう。

柔軟な職場環境を創る

柔軟な環境の利点 ‐フレックス制度、在宅勤務、会社での健康管理プログラムといった形式‐ は、エンゲージメントを高められることだ。急激にクライエントからの要求が多くなり、多忙な時代において、9時5時勤務というパラダイムはもはや通用しない。それに、従業員もすくんでしまう。真に生産性を高めるために、彼らは彼らの思い通り人生を送るためにの柔軟性を求めている。

目的をもって働く

ダニエル・ピンクは「目的」をモチベーションの柱だと表現した。より大きなミッションへの信念である。未来の予想だにしない製品を作るために一生懸命働く人もいるだろう。遺産を残すということは、男の人生の意義を探す上で大きな目標となる。あなたは、従業員が何かを成し遂げるための援助をしていますか?あなたのミッションは人に魅力的と映るものですか?その前に、あなたの従業員は我が社のミッションを知っていますか?

yammerでは、ワークスタイル変革を行うことをミッションに動機づけされている。それ以上でも、それ以下でもない。yammerの目的は、組織をよりオープンに、透明性を保ち、柔軟、かつ急速な変化に対応できる変革を行うことであり、最終的には、我社がそれを体現するということを目標としている。

文化に着目する

「文化は戦略を飲み込むのも朝飯前だ。」という格言を聞いたことがあるだろう。実際、組織文化は自発的なファシリテーターになることもあるし、それを阻害する要因にもなる。我が社のCEOであるDavid Sacksは我が社の組織文化について質問をされた時に、こう答えた。

「文化は明文化されたルールがないときに、何をすべきかを教えてくれるものだ。それはバリューシステムと言われている。文化は僕たちを同期し、細々とマネジメントを行わずとも僕たちが進むべきミッションを教えてくれる。yammerでは、意見の相違に対してオープンであることに務めている。僕たちは意見の相違を建設的で、リスペクトすべきものとして必要だと思っている。しかし、人は自分が考えるように相手に分かって欲しいと思ってしまう。僕たちは、ビジネスに最適な意思決定をするために、オープンで正直なフィードバックを必要としている。社内の組織文化を超えるために、このマインドセットは顧客と持つべき対話にも適用できるものと考えている。」

柔軟さをもった職務領域を確立する

この変化の激しい時代に、流動性と変化に対応する能力は競合との差異化をはかるために強力なファクターである。このような時代環境において、従業員として、自身の役割を理解することが難しくなっている。従業員に自身のキャリアパスを描かせ、変化する時代に適合する役割の調節、エンパワーすることは重要だが、明確な職務領域は必要である。ビジョンの明快さがなければ、人々はフラストレーションをため、精神的に”参ってしまう”。職務領域が明確でなければ、仕事の不平等を生み、モラルや燃え尽き症候群に影響するだろう。さらに、努力の重複を生み、それは無駄になってしまう。

公に認めてあげるといここと

書籍『友達を獲得し人々に影響を与える方法』で、Dale Carnegie氏は「正直で、誠意のある評価をする。賛同には心を込めて、賞賛は惜しまない。」と言った。ボーナスに代替するものはないが、あなたのスタープレイヤーが上げている利益を認識すること。従業員やチームに頑張って仕事をしている、あるいは我が社のバリューシステムを体現したパフォーマンスを上げた時には、そう言ってあげることだ。公に賞賛されること‐特に上級リーダーや組織から尊敬されている誰かに‐はロイヤリティ、長期従業、パフォーマンスとリンクするのだ。

善良に善行せよ

グーグルには”悪をなさない”というスローガンがある。あなたの組織にはスローガンはありますか?私たちが生きている透明性の高い世界では、組織の失策や過失はソーシャルメディアを通して発見され増幅される。組織のバリューシステムへの結びつきは、売上をあげられるか挙げられないかに影響を及ぼす。このような時代では、何をするか、どのようにするかが重要である。

行動を取る従業員にエンパワーを行う

従業員は概ね会社にとっていいことをしようとする。しかし、どのようにすればいいかわからない時ががある。従業員に自信を持って会社を代弁し、行動を起こすことを望んでいるなら、以下の3つを確認するべきだ。①従業員は行動を起こすための武器、教育が与えられているか、②行動を起こすためのエンパワーがなされていると感じているか、③お役所仕事のような煩雑なプロセスにうんざりしていないか、だ。顧客に対応し、今日のマーケット状況に反応することは、見事に例外を扱うことができる能力を保有しているかどうかにかかっている。例外を扱う時に組織のプロセスは崩壊するのだから、有効な資源が肝心な時に手に届かないということがないように、情報やコミュニケーションチャネルを開放しておく必要がある。彼らが優秀なブランドエバンジェリストになれるよう、常に従業員に最新の情報が耳に入るようにしておこう。

分権化する

分権化された組織は例外を扱うのに効果的である。分権化された組織では、自律的な意思決定と日々のオペレーションによって、マーケットから望まれるプロダクトやサービスを提供することができる。Dachis GroupのDave Gray氏はこうしたユニットを"pod"と呼び、こういった組織がダイナミックで気まぐれな時代に重要であると信じている。組織プロセスに埋没してしまうといったことなく、深い信頼関係や相互責任を維持しながら、分権化組織によってエンパワーはなされるのである。

強みにフォーカスする

従業員は、自分が正当に評価され、キャリア開発を行えているものと信じたがっている。そうするためには、ビジョンによるリーダーシップや適切な組織構造が重要になる。

ギャラップの調査によると、本当に成功するためには、従業員は自分の力を最大限利用できる役割を確保しなければいけない。我々のチームは、お互いの強みを学ぶために、ギャラップ社のStrengths Finderを使っている。「強みを蓄える鍵は才能を確認し、それから知識やスキルによって才能に磨きをかけるのである。」とギャラップ社は言っている。

学習を際立たせる

ダニエル・ピンク氏が言うモチベーションの2つの柱は専門的技能である。技能に関心がある人々は継続的に改善を行いたいと思っている。昨今の学習に対する課題は、フォーマルな教育が絶望的なほど”ズレ”てしまっていることだ。書籍が印刷され、それが教えられるまでに、その知識は廃れしまうのだ。世界の動きと同じ速さで学習するためには、インフォーマルで実験的な学習と能力開発を実施する必要性がある。ソーシャルツールは、この文脈の中では素晴らしい威力を発揮する。自分の仕事を語ることで可能になるフィードバックを基礎とした学習と”オープンな世界”で働くことはこうしたタイプの学習、つまり、フィードバックとメンター制度が機能する環境を作り出す。

モラルを重視した採用

あなたがどのように従業員を採用をするかということは重要だ。分権化された形で働く人々にとって、結果を出すのと併せて、明確な信頼が必要となる。採用がうまくいっていれば、あなたはこれから話す2つの項目について心配する必要はない。①仕事を遂行する能力があるか、②仕事の遂行方法は組織の価値観と合致しているか、ということだ。あなたの計画を邪魔したり、皆のモチベーションを下げ士気を下げるなど、あってはならないことだ。

このリストは決して完全なものではないが、私の専門領域で効果的なものとして考えたものをまとめている。あなたの組織が反映するために取るべきステップを考えてみて欲しい。

2012年6月15日金曜日

yammerがマイクロソフトによる買収に合意


皆様、大変長らくご無沙汰をしておりました。
谷口と今後一緒に運営させて頂きます勝又と申します。今後、もう少し頻度を上げて更新をして参りたいと思いますので、皆様、応援よろしくお願いします!


さっそくですが、昨日のビックニュースから。

マイクロソフト、企業向けSNSのyammerを買収か

yammerが日本でも普及するとなれば、一気に社内SNSの潮流も変わってくるのではないかと期待しています。米国では日本における報道よりも少し遅かったようですが、今日にも買収の締結が完了するとの情報も掲載されていましたが、先ほどyammerが合意したとの記事が出ていました。



先日も、ガリバーさんの記事が流れていました。

米国発の社内SNSでナレッジ共有

FacebookやTwitterのおかげでSNSの認知は高まったと思いますが、まだまだ社内で活用するスキル、運営方法や組織論、組織開発を通した議論がなされていないと課題だと感じています。

今後、社内SNSの導入によってどんな組織成果が得られるか、ROIを測定できるような事例を今後作っていく必要性があると感じています。具体的にはコラボレーション度、学習度、組織文化におけるオープン度がテーマになってくると思っています。

ますます、社内SNSが組織に導入され、組織変革が進むといいですね!!

(記事:@katsumata114