今回はyammerさんの公式Blogの翻訳を紹介したいと思います。yammerさんが素晴らしいところは、社内SNSというサービスの背景に組織論やマネジメント論がふんだんに盛り込まれているところだと思います。
今後、yammerのサービスもアップデートされていくと思いますが、背景にこういった組織論やマネジメント論が存在しており、そのアップデートでyammer社が何を狙っているのかに気づける嗅覚を身につけて行きたいですね。
（記事：
@katsumata114）
従業員との結びつきは重要だ。そして、先週のブログスポットにて僕たちはそれを研究することができた。エンゲージメントの高い従業員はより訓練され、会社の意見を代弁し、その情熱を顧客に届けることが出来る。彼らは、普通の従業員よりも生産性が高く、財務的な成果を上げる。しかしながら、ブログスポットでは、従業員の多くは組織にエンゲージしていないことが紹介された。では、どうしたらいいか。エンゲージメントは従業員に強いることではないし、そのためのプログラムを開発することでもない。
僕たちは、従業員のエンゲージメントと情熱を醸成する環境を作り出さなければいけない。ガーデニングを考えてみよう。どうやったら、その類の環境を作り出すことができるだろうか。
話を進める前に、生物の基礎となる身体的・心理的欲求が重要であることを伝えておこう。身体的欲求の1つが飢えに対する欲求だ。そして、これが職場でのエンゲージメントを醸成する上で決定的に重要なファクターである。ウォートンのマネジメント研究者であるAdam Cobb氏は、従業員のロイヤリティやエンゲージメントを恣意的なリストラとを結びつけて考えている。例えば、健全な組織が株主価値のために従業員をレイオフするといったことだ。
長期雇用は過去のものとなったが、あなたは従業員が安心できるよう各種のステップを踏んでそれを遂行しなければならない。心理的衛生が頭から離れない職場では、人材を失うリスクは高まる。
それに、そんな状況下で波風を立ててまで改革をしようというリスクなどとる人はいないだろう。リスクが取れない組織は成長が止まってしまう。
柔軟な環境の利点 ‐フレックス制度、在宅勤務、会社での健康管理プログラムといった形式‐ は、エンゲージメントを高められることだ。急激にクライエントからの要求が多くなり、多忙な時代において、9時5時勤務というパラダイムはもはや通用しない。それに、従業員もすくんでしまう。真に生産性を高めるために、彼らは彼らの思い通り人生を送るためにの柔軟性を求めている。
ダニエル・ピンクは「目的」をモチベーションの柱だと表現した。より大きなミッションへの信念である。未来の予想だにしない製品を作るために一生懸命働く人もいるだろう。遺産を残すということは、男の人生の意義を探す上で大きな目標となる。あなたは、従業員が何かを成し遂げるための援助をしていますか？あなたのミッションは人に魅力的と映るものですか？その前に、あなたの従業員は我が社のミッションを知っていますか？
yammerでは、ワークスタイル変革を行うことをミッションに動機づけされている。それ以上でも、それ以下でもない。yammerの目的は、組織をよりオープンに、透明性を保ち、柔軟、かつ急速な変化に対応できる変革を行うことであり、最終的には、我社がそれを体現するということを目標としている。
「文化は戦略を飲み込むのも朝飯前だ。」という格言を聞いたことがあるだろう。実際、組織文化は自発的なファシリテーターになることもあるし、それを阻害する要因にもなる。我が社のCEOであるDavid Sacksは我が社の組織文化について質問をされた時に、こう答えた。
「文化は明文化されたルールがないときに、何をすべきかを教えてくれるものだ。それはバリューシステムと言われている。文化は僕たちを同期し、細々とマネジメントを行わずとも僕たちが進むべきミッションを教えてくれる。yammerでは、意見の相違に対してオープンであることに務めている。僕たちは意見の相違を建設的で、リスペクトすべきものとして必要だと思っている。しかし、人は自分が考えるように相手に分かって欲しいと思ってしまう。僕たちは、ビジネスに最適な意思決定をするために、オープンで正直なフィードバックを必要としている。社内の組織文化を超えるために、このマインドセットは顧客と持つべき対話にも適用できるものと考えている。」
この変化の激しい時代に、流動性と変化に対応する能力は競合との差異化をはかるために強力なファクターである。このような時代環境において、従業員として、自身の役割を理解することが難しくなっている。従業員に自身のキャリアパスを描かせ、変化する時代に適合する役割の調節、エンパワーすることは重要だが、明確な職務領域は必要である。ビジョンの明快さがなければ、人々はフラストレーションをため、精神的に”参ってしまう”。職務領域が明確でなければ、仕事の不平等を生み、モラルや燃え尽き症候群に影響するだろう。さらに、努力の重複を生み、それは無駄になってしまう。
書籍『友達を獲得し人々に影響を与える方法』で、Dale Carnegie氏は「正直で、誠意のある評価をする。賛同には心を込めて、賞賛は惜しまない。」と言った。ボーナスに代替するものはないが、あなたのスタープレイヤーが上げている利益を認識すること。従業員やチームに頑張って仕事をしている、あるいは我が社のバリューシステムを体現したパフォーマンスを上げた時には、そう言ってあげることだ。公に賞賛されること‐特に上級リーダーや組織から尊敬されている誰かに‐はロイヤリティ、長期従業、パフォーマンスとリンクするのだ。
善良に善行せよ
グーグルには”悪をなさない”というスローガンがある。あなたの組織にはスローガンはありますか？私たちが生きている透明性の高い世界では、組織の失策や過失はソーシャルメディアを通して発見され増幅される。組織のバリューシステムへの結びつきは、売上をあげられるか挙げられないかに影響を及ぼす。このような時代では、何をするか、どのようにするかが重要である。
行動を取る従業員にエンパワーを行う
従業員は概ね会社にとっていいことをしようとする。しかし、どのようにすればいいかわからない時ががある。従業員に自信を持って会社を代弁し、行動を起こすことを望んでいるなら、以下の3つを確認するべきだ。①従業員は行動を起こすための武器、教育が与えられているか、②行動を起こすためのエンパワーがなされていると感じているか、③お役所仕事のような煩雑なプロセスにうんざりしていないか、だ。顧客に対応し、今日のマーケット状況に反応することは、見事に例外を扱うことができる能力を保有しているかどうかにかかっている。例外を扱う時に組織のプロセスは崩壊するのだから、有効な資源が肝心な時に手に届かないということがないように、情報やコミュニケーションチャネルを開放しておく必要がある。彼らが優秀なブランドエバンジェリストになれるよう、常に従業員に最新の情報が耳に入るようにしておこう。
分権化する
分権化された組織は例外を扱うのに効果的である。分権化された組織では、自律的な意思決定と日々のオペレーションによって、マーケットから望まれるプロダクトやサービスを提供することができる。Dachis GroupのDave Gray氏はこうしたユニットを"pod"と呼び、こういった組織がダイナミックで気まぐれな時代に重要であると信じている。組織プロセスに埋没してしまうといったことなく、深い信頼関係や相互責任を維持しながら、分権化組織によってエンパワーはなされるのである。
強みにフォーカスする
従業員は、自分が正当に評価され、キャリア開発を行えているものと信じたがっている。そうするためには、ビジョンによるリーダーシップや適切な組織構造が重要になる。
ギャラップの調査によると、本当に成功するためには、従業員は自分の力を最大限利用できる役割を確保しなければいけない。我々のチームは、お互いの強みを学ぶために、ギャラップ社のStrengths Finderを使っている。「強みを蓄える鍵は才能を確認し、それから知識やスキルによって才能に磨きをかけるのである。」とギャラップ社は言っている。
学習を際立たせる
ダニエル・ピンク氏が言うモチベーションの2つの柱は専門的技能である。技能に関心がある人々は継続的に改善を行いたいと思っている。昨今の学習に対する課題は、フォーマルな教育が絶望的なほど”ズレ”てしまっていることだ。書籍が印刷され、それが教えられるまでに、その知識は廃れしまうのだ。世界の動きと同じ速さで学習するためには、インフォーマルで実験的な学習と能力開発を実施する必要性がある。ソーシャルツールは、この文脈の中では素晴らしい威力を発揮する。自分の仕事を語ることで可能になるフィードバックを基礎とした学習と”オープンな世界”で働くことはこうしたタイプの学習、つまり、フィードバックとメンター制度が機能する環境を作り出す。
モラルを重視した採用
あなたがどのように従業員を採用をするかということは重要だ。分権化された形で働く人々にとって、結果を出すのと併せて、明確な信頼が必要となる。採用がうまくいっていれば、あなたはこれから話す2つの項目について心配する必要はない。①仕事を遂行する能力があるか、②仕事の遂行方法は組織の価値観と合致しているか、ということだ。あなたの計画を邪魔したり、皆のモチベーションを下げ士気を下げるなど、あってはならないことだ。
このリストは決して完全なものではないが、私の専門領域で効果的なものとして考えたものをまとめている。あなたの組織が反映するために取るべきステップを考えてみて欲しい。
